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奥尔德姆、罗奇代尔、特拉福德和斯托克波特的Citizens Advice企业交付主管斯图尔特•皮尔森(Stuart Pearson)今年早些时候在伦敦参加了一个行业活动。在一次网络休息期间，他和一群同事边喝咖啡边聊天。
随着谈话从专业转向私人，皮尔逊发现自己越来越不自在。
事后，他在推特上关于它。“慈善行业存在阶级问题吗?””他问道。“作为一个在政府提供的房产、单亲家庭、免费学校餐中长大的人，我很少遇到有类似经历的资深慈善人士。我总是觉得寒暄真的很陌生。”
这条推特触动了人们的神经，获得了148条回复、159条转发和2000多个赞。皮尔森说:“我真的被他们的反应吓到了。”“很多人说他们也有类似的背景，有同样的感觉。”
对培生集团推文的回应，以及该行业其他人士分享的类似经历，都表明，或许问题不在于该行业是否存在阶级问题，而在于问题有多严重。
不幸的是，目前这个问题还没有一个明确的答案。
社会流动性基金会(social Mobility Foundation)首席执行官莎拉•阿特金森(Sarah Atkinson)表示:“我们没有任何关于单个组织的社会背景、部门的部分或整个部门的社会背景等方面的可靠数据，也没有关于它如何成为一个问题的数据。”慈善机构负责社会流动性指数这是一个基准测试工具，向组织提出一系列问题，以评估它们在社会流动性方面的表现，以及它们在哪些方面可以改进。
传统上，慈善机构的参与很少。阿特金森表示，法律、专业服务和金融等行业更积极地参与了该指数，而且它们更敏锐地意识到存在的阶级障碍，这或许与直觉相悖。
她说:“他们有一些非常具体的结构，非常明显地表明他们有问题。”她指的是研究生计划要求罗素集团(Russell Group)大学的2:1学位、严格的着装要求和在正式晚宴上的评估。因此，她说，这些行业多年来一直在收集其员工的社会经济背景数据。
但阿特金森补充道:“对于世界上每一个发达经济体来说，社会背景都是教育和就业结果的有力预测因素。”
阿特金森表示，这一点适用于英国，适用于英国经济中存在数据的每一个环节，因此可以有把握地假设慈善部门存在问题。
她说:“像慈善这样的行业尤其如此，那里的工作岗位既有高地位的，也有低收入的。”“这些因素通常预示着融入和相处的难易程度——我们在新闻业、创意产业、非慈善性质的国际发展、政治和智库中也看到了这一点。”
阿特金森说，缺乏清晰、明确的入职途径和职业发展途径使问题更加严重。“我们也非常重视展示你对事业的承诺，这通常意味着你做了没有报酬的工作，或者超时工作，如果你负担不起，那么你就会陷入困境。”
缩小数据差距
社会流动基金会(Social Mobility Foundation)正努力缩小数据差距，与慈善领袖机构Acevo合作，鼓励更多慈善机构参与其指数。
青年领导团体“回收”也在对支援低收入阶层的智库和慈善团体进行调查。
回收工作的采访和分析仍在进行中，将于今年晚些时候发表，但在描述迄今为止的对话时，首席执行官罗杰·哈丁(Roger Harding)表示:“总体感觉被一个人总结为:‘慈善部门应该有家的感觉’——很明显，对我们交谈过的许多来自工薪阶层背景的人来说，这不是家的感觉。”
许多受访者很快指出，他们并不是在每个公司都有过这种感觉，但他们在职业生涯的某个阶段都有过这种感觉。皮尔森在与其他组织一起工作的联合慈善机构中，看到了地方层面与大型国家层面慈善机构之间的区别。地方层面的慈善机构往往“更能代表”社区。
尽管关于这一问题规模的量化数据可能少得可怜，但作为一名工人阶级背景的雇员，从经历过该行业(以及那些无形障碍)的人那里获得了大量的轶事证据。和皮尔森一样，许多人一开始就指出了一种让他们感到被排斥的文化。
Eve Appeal的筹款主管戴维•莱西(David Lacey)形容加入这个行业“真的很可怕”，他说:“我有很多次差点辞职，因为我觉得我不受欢迎，我不适应，不适合我。”
办公室里关于每个人在哪里上的大学、国际旅行或他们的父母以什么为生的谈话经常让他感觉“像一个巨大的弃儿”。他说:“当你没有那种共同的文化体验时，这些事情加起来会很多。”
Acevo的政策总监艾伦•拉利-弗朗西斯(Alan Lally-Francis)认为，这种共同的文化体验也会产生对“正确”沟通方式的潜期望。
他说:“我认为，如果你不以一种非常独特的方式说话，我们的工作场所实际上是无法接受差异的。”
“很多慈善机构使用我所说的‘公务员用语’——当你真正想说的是垃圾的时候说‘有趣’，或者‘我们会考虑一下’，这意味着‘我们绝对不会再谈论这件事了’。”
“人们总是认为我理解这一点，但如果你不知道如何用这种代码说话，而你更开放和直接，你会被视为粗鲁或好斗。”
就像没有那么严格的入职规则会让人们更难发现阶级歧视一样，许多慈善机构试图营造的轻松的办公室氛围也可能更加难以驾驭。
“回收”的哈丁说:“来自其他行业的非常好的研究表明，在更非正式的行业中，阶级排斥要微妙得多。
“如果你所在的组织以西装为标准，那么确定制服是什么并穿上就容易得多，但如果有规定，一种休闲装可以穿，另一种不行，那就困难得多。”
“对于一个来自工薪阶层背景的人来说，要想在会议上有所贡献，同时还要考虑‘我的衣服还行吗?“这个笑话可以吗?”’”
莱西说，他还目睹了许多为工薪阶层背景的人制造更多具体障碍的人力资源做法。例如，他曾经在接受了一些培训后不久就辞去了一份慈善工作。这家老慈善机构从他最后的工资包中扣除了他的培训费用，使他没有一个月的工资支票，并拒绝了他建立一个支付计划的提议。
“显然，这只是一项非常小的政策，但它对没有储蓄的人产生了不成比例的影响，”他说。“在这种情况下，做出这个决定的人很可能是那些本来可以搬回去和父母住在一起的人，或者他们有一些积蓄，他们不会想到这会让人无家可归。”
招聘的障碍
莱西认为，要求获得学位或a -level等招聘做法最终是为了招聘中产阶级人士。他说，如果把重点放在通常在早年完成的学历上，那些在困难环境中长大的人就会被排除在外。
他说:“对我来说，留在学校参加a -level考试是不可能的——那是一个非常严峻的环境。”“那么，你为什么还在评判我无法掌控的事情，而不是我成功取得的成就，尽管如此，从那以后?”
莱西也曾与一些拥有与筹款完全无关专业学位的同事共事，比如建筑。
“你可能在大学里学过一些关于有效写作和时间管理的基本技能，”他说。“但你也可以在其他情况下学到这些，所以我真的觉得它纯粹是一个阶级符号。”
他经常注意到，尽管他是一名有16年经验的筹款总监，但招聘广告上的初级筹款助理职位却没有资格申请。
而且，莱西指出，简单地在工作要求中加上“学位或同等学历”并没有帮助——如果你没有获得学位，你怎么能确定你在其他地方获得的经验与之同等价值呢?你又如何证明这一点呢?
SMF的阿特金森表示，除了资格之外，尽管企业可能真的认为它们只是在为该职位寻找最优秀、最聪明的候选人，但它们可能在无意中筛选了候选人的背景。
她说:“一般来说，我们知道你的性别、种族或是否残疾与你的工作表现没有任何关系，但社会经济优势有一种非常恶劣、阴险的习惯，它会以一种看起来像优点的方式表现出来。”
“当组织寻找的是大量智力展示、巨大的社会自信、社会和文化资本、在各种不同的社会环境中都能非常自如等特质时，我们刚刚描述的是一个非常有特权的人，但听起来我们描述的是一个表现非常出色的人。”
她说，这些障碍会自我强化——一种由特定类型的人主导和塑造的文化，将导致一种只有这些人觉得自己适合的文化。它们还会导致慈善机构和它所支持的大量人群之间产生明显的差距——当你在分歧的两边都有过经验时，这种差距就会变得越来越不舒服。
在公民咨询公司的皮尔森看来，这道出了许多慈善机构精神的核心缺陷:“我们为人们做事，或对他们做事，而不是与他们一起做事。”
限制语言
《复兴》杂志的哈丁亲身体验了这种风气。在一个地方议会家庭长大，看着他的母亲“比任何人都要努力”，这促使他在这个领域工作。他意识到，慈善机构的工作——争取儿童信贷，提供资助他上大学的项目——对他的生活产生了具体的影响。
但在工作几年后，哈丁羞愧地意识到，他没有谈论自己的工作背景，也没有将其与他正在从事的工作联系起来。
“有时需要一段时间才能意识到，你的家庭是被讨论的对象之一，因为有关它的语言充满了学术和社会学术语，而且相当笨拙，”他说。“当你听到‘多数被排斥’、‘贫困’和‘最弱势群体’这样的词汇时，你会想:‘等等，你是在说我妈妈和像她这样的人吗?因为我认为她不愿意被人用这种方式谈论’。”
他承认，这种措辞出自想要分析问题的善意，但他表示:“如果我们诚实地说，其中很多内容都有点侮辱性。
“在这个领域里有一种习惯，就是用弱势来谈论人们，说他们非常脆弱，被剥夺了财产，被剥夺了权利。与‘复兴运动’合作的年轻人会把自己描述为骄傲、坚强、努力，但也会感到失望、被遗忘和被忽视。”
哈丁说，对于这些年轻人，“问题在于其他人和他们周围的结构没有给他们应有的认可，这才是我们应该思考的问题。”
他说，这种情况在反贫困慈善机构中尤其普遍，但在其他地方也有影响——有一个亲戚不愿意给麦克米伦癌症支持热线打电话，她认为这不是针对她的。
哈丁警告说，由于未能反映人们描述自己的语言，该行业最终正在疏远那些本应是其最直接受众的人，并错过了更大的影响力和影响力。
它也在疏远自己的员工。Eve Appeal的莱西表示，他只有在担任领导职务后才会舒服地讨论自己的经历，“在这个职位上，我可以在团队中建立和管理文化，这样我就可以更加开放，不必担心下一步的步骤和失去角色。”
哈丁现在也更公开地谈论他的成长经历，他说他得到的大部分反应都是积极的。但他理解为什么该领域的许多其他人可能不愿发声。
他表示:“在我们的研究中，人们谈论的是一种真正的恐惧，即你要么是一个案例研究对象，要么是一个拥有生活经验专业知识的人，要么是一个高级管理层的人——但有两条车道，你不能同时身兼两职。”
“与我们交谈过的大多数人都选择不谈论自己的背景。”
迟到的变化
与人们可能在工作场所遭受歧视的其他领域相比，阶级可以说是一个更容易变化的问题。例如，公民咨询公司的皮尔森回忆说，他被告知不可能是工人阶级，因为他上过大学。
在人们隐藏自己背景或试图融入中产阶级规范的动机如此强烈的情况下，可能很难认同或与拥有相同经历的人建立团结感，也很难找出已经在领导层中的榜样。
皮尔森表示:“在这个行业，拥有类似背景的人可能比我所知的要多，尤其是在领导层。”“我对他们的假设可能和他们对我的假设一样——我们都是中产阶级。”
整个行业有成千上万的人，也许是肩并肩坐着，不得不隐藏自己的某些部分，同时相信自己是唯一的一个，这是一个非常孤独的形象，对于一个以与不公正作斗争为荣的行业来说，这是一个令人担忧的形象。
哈丁说，当“回收”组织促进组织内部对这个问题的讨论时，人们的绝大多数反应是松了一口气。他说:“他们往往会说:‘哦，感谢上帝，不是只有我这样。’”
英国社会有一种倾向，认为阶级与种族、性别、性向和残疾等因素有着明显的——往往是对立的——关联。
SMF的阿特金森说:“在慈善领域，人们担心我们在谈论社会流动性和社会阶层，以此来避免承认种族主义。”
“因为确实会发生这样的事:‘好吧，真的，我们不应该为年轻的黑人做任何事，因为白人工人阶级的男孩最不可能上大学，所以这才是我们应该担心的。’”
她说，这在很多方面都是有害的，尤其是因为它可能意味着，致力于种族平等的组织觉得他们必须远离关于社会流动性的讨论。
她说:“我认为承认这一点很重要，尤其是这样你就可以迅速克服它。”“我们知道工人阶级不是白人的同义词，你可以既是黑人又是工人阶级，人类很复杂，不是非此即彼的问题。”
系谱学家协会首席执行官、平等信托基金会(equality Trust)前首席执行官旺达•维波尔斯卡(Wanda Wyporska)对此表示赞同。在平等、多样性和包容性方面，她对慈善行业最大的不满之一是缺乏持续的变革承诺，这可能会加剧该行业以割据的方式处理歧视问题的倾向。
她说:“如果你想想两年前的‘黑人的命也是命’(Black Lives Matter)抗议活动，一大批黑人和亚裔领导人被任命，这很了不起，但我认为我们开始看到，现在这个问题在议程上的重要性不像以前那么高了，一切正在恢复正常。”
“我们在一个问题上做得更好的决心会持续一段时间，然后其他的事情就会成为一种新的时尚——所以这是阶级，是种族，我们现在会回到性别还是其他什么?
“我是一名残疾的黑人女性，也是工人阶级，所以当谈到这个领域的障碍时，你会解决哪一点?你要治疗哪一部分病人?”
最终，Wyporska说，解决这些问题的方法必须是全面的。
毫无疑问，更多的数据将有所帮助，但阿特金森明确表示:“我们不应该等待数据来判断我们是否有问题。我们绝对应该在我们所做的基础上继续前进，并开始努力解决我们现在能解决的问题。”
她表示，解决招聘问题必须从开辟多条进入该行业的明确途径开始。
“单一的路线永远是进步的敌人。你想要的是有不同机会的人群的不同路线。”
“对一些人来说，挑战可能是获得资格证书;对一些人来说，他们在学术上很成功，但可能没有他们需要的人脉。”
她还表示，慈善机构需要正视这样一个事实:“学历代表着我们真正在说的是:‘我们想要一个非常聪明、非常优秀的人’”。
她建议慈善机构花更多时间思考他们真正需要的技能和能力，以及他们希望学位能证明什么，而不是要求具体的资格证书。
但该公司的哈丁表示，任何问题的解决都不应局限于入门级招聘。
他表示:“我肯定，我们的问题是没有让足够多的工人阶级背景的人进入这个行业。”“但我想，我们可能还存在一些退出这个行业的人的问题，或者来自工薪阶层背景的有才华的人在日复一日的处理工作中感到非常疲惫，无法发挥出最好的工作能力。”
他表示，任何多元化和包容性议程的诱惑总是在于创建有针对性的实习项目——这很好，但不能成为对话的结束。
他表示:“如果是这样，那就等于含蓄地承认，在未来30多年里，你并不打算在高层层面解决这个问题。我认为，如果人们意识到这就是其中的含意，他们不会安心这么说。”
第一步，大家都这么说第三部门，是更公开地谈论这个问题，并鼓励业内人士分享自己的经验。这种情况已经开始发生，就像围绕皮尔逊推特的对话一样。
“在一个组织中，你必须有心理安全感，允许人们说:‘是的，我是在住宅区长大的，’或者‘我是在托儿所长大的，’”维波尔斯卡说。“然后你必须真正积极地设定做某事的意图。”
她表示，随着公众和慈善机构的工作人员寻求更大的真实性，维多利亚时代对慈善机构“人们为他人做好事”的观念进一步瓦解，变革的必要性只会变得更加迫切。
“作为一个领导者，我可以走出去谈论不平等和贫困，因为我知道因为钱不够而把食物退回乐购是什么感觉，”威波斯卡说。“我并不是说每个慈善机构的领导者都需要拥有每个受益者的经历，但领导者的生活经历与与他们合作的慈善机构之间的不一致正变得越来越不和谐，不是吗?”
对蕾西来说，改变是姗姗来迟的，即使改变发生了也慢得令人沮丧。他说:“当你看到一点进步，更多的人在谈论这个问题时，你会燃起希望，然后要么什么都没有改变，要么你又看到了一件让你觉得不受欢迎的可怕事情。”
“但是，至少在一些慈善部门，我认为我们看到了更多改变的意愿，更多的开放。所以这确实给了我希望。”